Bağlantıyı Kesme Hakkı

ABD’li eğitimci Marc Prensky’nin dijital yerliler adını verdiği, dijital teknolojilerle büyümüş kuşak için bu teknolojilerin olmadığı bir dünyayı hayal etmek zordur. Ancak dijital teknolojileri yaşamının ileri dönemlerinde kullanmaya başlayan dijital göçmenler için de durum çok farklı değildir; yeni bir ülkeye adım atan göçmenler gibi çeşitli zorluklar yaşasalar da dijital teknolojileri çok hızlı benimsemektedirler. Radyonun elli milyon kullanıcıya erişmesi otuz sekiz yıl almıştır. Televizyon için bu süre on üç yıl, WWW (World Wide Web – Dünya Çapında Ağ) içinse dört yıl olmuştur. Akıllı telefonlar ise sadece bir yıl içinde elli milyon kullanıcıya erişmiştir. Günümüzde internet erişimi temel bir insan hakkı olarak tanımlanmaktadır. Hatta hiper-bağlılar (hyper-connected) için Maslow’un gereksinimler hiyerarşisinin aşağıdaki gibi değiştiği ve kablosuz ağın her şeyden önce geldiği hakkında espriler yapılmaktadır (Genner, 2017).

İnternet bir yandan insanları, fikirleri ve enformasyonu birbirine bağlarken diğer yandan var olan toplumsal uçurumları daha da derinleştirmektedir. Norris’in (2001) üç başlık altında incelediği sayısal bölünme (sanayileşmiş ve gelişmekte olan toplumlar arasındaki küresel bölünme ile ülkelerin kendi içlerindeki erişim ve katılım temelli toplumsal bölünmeler) günümüzde ortadan kalkmamıştır. Bu bölünmeler basitçe, internete erişimi olanlar ve internete hiç erişemeyenler arasında değildir. Genner’in (2017) internete bağlılığı sıfır ile altı arasında derecelendirmektedir:

6- Hiper-bağlılar: İnternete bir veya daha fazla cihazdaki çok sayıda uygulamayla ve yüksek hızda bağlanırlar. İnternet bağlantısı her zaman ve her yerdedir. Son zamanların çok konuşulan nesnelerin interneti ancak hiper-bağlılıkta olanaklıdır.

5- Bağlılar : İnternete bağlanmak için kullanılan cihazlar daha sınırlı ve düşük hızdadır. İnternete aktif katılım altyapının olanakları ile sınırlıdır.

4- Sınırlı erişimi tercih edenler : İnsanların internete bağlı cihazları vardır ama çeşitli nedenlerle çevrimiçi etkileşimi sınırlıdır.

3- Kısıtlanmış erişimi olanlar : Cihazlar yazılımsal ve donanımsal olarak kısıtlanmıştır. İnternet erişimleri hükümetler tarafından filtrelenmekte veya sansürlenmektedir.

2- Uzak ve sağlıksız bağlantısı olanlar : İnternete bağlı cihazları açıktır ama kararlı bağlantıları yoktur.

1- Çevrimdışı erişenler : Kullanıcıların internete erişebilecekleri cihazları vardır ancak toplumsal ve politik kısıtlamalar nedeniyle çevrimiçi içeriğe erişemezler.

0- Bağlantısızlar : Ya cihazları yoktur ya da sahip oldukları cihazlar sürekli kapalıdır. Coğrafi, ekonomik veya kişisel (yaş, kültür) nedenlerle hiç erişimleri yoktur.

Genner (2017) bu düzeylerin harfi harfine alınmaması gerektiğini belirtir. Asıl önemli nokta tartışmanın ikili bir duruma indirgenemeyeceği, bağlantıda farklı düzeylerin olduğudur. Bu nedenle sayısal bölünmede, internet bağlantısının varlığının ve yokluğunun yanı sıra insanların internete hangi cihazlarla ve nasıl bağlandıkları da dikkate alınmalıdır. Ayrıca, eğitim ve gelire bağlı dijital yetenekler de sayısal bölünmede önemli bir etkendir. Sayısal bölünme belirli toplumsal koşulların ürünüdür ve kendisini var eden koşulları daha da güçlendirebilmektedir. Bu nedenle, internet bağlılığı daha düşük derecede olanların yukarılara çıkarılması için hükümetlerden şirketlere farklı aktörlerin çeşitli çalışmaları vardır. Başta Google ve Facebook olmak üzere birçok şirket gelişmekte olan ülkelerin kablosuz ağlarla internete bağlanabilmesi için projeler geliştirmektedir. Sayısal bölünmeyi, en azından 0 düzeyinde olanını gidermeye yönelik bu çalışmalar bağlı olmanın olumlu, bağlantıdan mahrum kalmanın haksızlık olduğu ön kabulüyle hareket etmektedir. Facebook’un gelişmekte olan ülkeleri internete kavuşturması, Uganda’daki üç milyondan fazla insanın internete erişebilmesi için çalışmalar yapması (http://www.recode.net/2017/2/27/14741128/facebook-fiber-mark-zuckerberg-cable-africa-uganda) Zuckerberg’in hayırseverliği ile açıklanamaz; internetin balkanlaşması yönünde atılan adımlardan biridir. Fakat bağlı olmanın kayıtsız şartsız yararlılığı hakkındaki yaygın düşünce Facebook ve Google gibi şirketlerin projelerinin sorgulanabilmesinin de önüne geçmektedir.

Bunun yanında, Genner’in (2017) ölçeğinde en üst sırada yer alan hiper-bağlı kullanıcıların en fazla olduğu ülkelerde “sıradışı” örneklerle karşılaşıyoruz. İnsanların bir yandan internete daha çok cihazla ve daha hızlı bağlanma yarışı devam ederken diğer yandan bazı hiper-bağlıların buna “dur” deme ihtiyacı hissettiği görülmektedir. Nitekim her zaman ve her yerde bağlı olma, enformasyonla aşırı yüklenme, enformasyon hızına ayak uydurma çabaları insan sağlığını olumsuz etkileyebilmektedir (age). Geçen yıl yayımlanan bir haberde zenginlerin akıllı telefon kullanmaması haber olmuştu (http://www.bbc.com/turkce/haberler/2016/05/160520_vert_cap_akilli_tel_kapakli_tel). 2016 yılının son günü de haber siteleri Fransızlar’ın “bağlantıyı kesme hakkı”nı kazandığını ve çalışanların mesai saatleri dışında e-postalarını artık kontrol etmek zorunda olmadığını yazdı (http://www.telegraph.co.uk/news/2016/12/31/french-win-right-disconnect-out-of-hours-work-emails/). Bu iki haber, hiper-bağlılığın insanların sanal zincirleri haline gelebileceğini göstermektedir. “İnternet de diğer teknolojiler gibi tarafsızdır; iyi ve kötü amaçlar için kullanılabilir…” gibi bir tartışmaya girmek istemiyorum. İnterneti göklere çıkarma ya da yerin dibine sokma amacım yok. Sadece “teknoloji ne iyidir ne de kötü; tarafsız da değildir.” diyen Melvin Kranzberg’le hemfikirim. Teknik cihazların ve uygulamaların, ilk amaçlarını aşan çevresel, sosyal ve beşeri sonuçları olabilmekte ve aynı teknoloji farklı bağlam ve koşullarda farklı sonuçlar doğurabilmektedir. Dolayısıyla asıl tartışılması gereken teknolojinin iyiliği ya da kötülüğü değil, nasıl geliştiği, çelişkileri ve yönelimleri olmalıdır. Esnek çalışma, hiper-bağlılık öncesinde de vardır. Şimdi ise hiper-bağlılık, onun altyapısını ve gelişimi sağlamaktadır. Fakat Fransa örneğinde olduğu gibi sınıf mücadelesindeki dengeler veya mücadelenin merkezini oluşturan iş ve yaşam arasındaki çizginin bulanıklaşması teknolojinin farklı bir yönde gelişmesine neden olabilir. İnternet hem insanları özgürleştirme hem de onları sanal zincirlerle köleleştirme potansiyeline sahiptir.

İşverenler ve çalışanlar dijital teknolojilerin ve özellikle de hiper-bağlılığın, iş ve yaşam arasındaki sınırı bulanıklaştırdığından şikayet etmektedir. (Aslında iş ve yaşam ifadesinin kendisi de sorunludur. İş neden yaşamın dışındadır, ya da insan neden sadece çalışmıyorken yaşayabilmektedir?) İşverenler, çalışanların mesai saatleri içinde web’de gezinmesinden, kişisel e-postalarıyla meşgul olmasından ve en çok da sosyal medyada vakit harcamasından yakınmaktadır. ABD’de 2014’de yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %60’ı işyerinde kişisel e-postalarını kontrol etmekte veya e-posta atmakta, %57’si kişisel mesajlar göndermekte, %53’ü kişisel telefon görüşmeleri yapmakta, %50’si sosyal medyayı takip etmekte veya kullanmaktadır (ILO ve Eurofound, 2017). Bu yüzden, birçok işyerinde çalışanların internet erişimi kısıtlanmakta, hatta internet bağlantısının özel amaçlar için kullanımı işten çıkarma için bir bahane olabilmektedir. İşyerinde, internetin iş amaçları dışında kısa süreli kullanımının tam tersine verimliliği arttırdığını savunanlar da vardır. Fakat tam tersine de sık rastlanmaktadır. Aynı araştırmaya göre çalışanların %51’i evinde işle ilgili e-postalarını kontrol etmekte veya e-posta atmakta, %43’ü işle ilgili metinler göndermekte, %46’sı işle ilgili telefon görüşmeleri yapmakta, %34’ü işle ilgili araştırma yapmaktadır (age).

Çalışanın, işverenin mülkü dışındaki bir yerde, işini yapmak amacıyla enformasyon ve iletişim teknolojilerini (akıllı telefon, tablet, dizüstü bilgisayar veya kişisel bilgisayar) kullanmasına Uzaktan / Enformasyon ve İletişim Teknolojileriyle Mobil Çalışma (U/EİTM) adı verilmektedir. Bir çalışanın EİT’yi kullanarak düzenli olarak evinden çalışması veya zaman zaman işyerine gelmeden çalışması U/EİTM kapsamında olduğu gibi yukarıda belirtilen kayıtdışı çalışma (evde işle ilgili e-postaları okuma, telefon görüşmesi yapma, araştırma yapma vb) da U/EİTM kapsamındadır.

Son yıllarda U/EİTM’nin hızla benimsendiği ve yaygınlaştığı gözlenmektedir. ILO ve Eurofund [1] (2017) raporunda bunun arkasında başlıca üç etkenin olduğu belirtilmektedir: İş-yaşam dengesini iyileştirme arayışı, EİT’deki gelişmeler ve esnek çalışma zamanı düzenlemeleri.

U/EİTM, her zaman işverenlerin baskısıyla uygulanmamaktadır. İşverenin rızası ve çalışma biçimini kendi çıkarlarına uygun görmesi şarttır. Ama çalışanlar, iş-yaşam dengesini daha sağlıklı kurabileceklerini düşünerek U/EİTM’ye gönüllü olabilmekteler. Yapılan araştırmalar işyerinden çok uzakta yaşayanların (yolda en azından üç saat harcamak zorunda kalanlar) ve küçük çocuklarına ya da engelli yakınlarına bakmak zorunda olanların U/EİTM’de daha istekli olduğunu göstermektedir. U/EİTM’yi uygulanabilir kılan ise EİT’nin herhangi bir yerden ve herhangi bir zamanda çalışmayı olanaklı hale getirmesi olmuştur. Esnek çalışma düzenlemeleri de U/EİTM’nin gelişeceği ortamı hazırlamıştır. Böylece U/EİTM, özellikle iletişim ağırlıklı, enformasyon ve bilgi transferine dayalı sektör ve mesleklerde hızla yaygınlaşabilmiştir.

Bu bağlamda, U/EİTM’nin gelişiminde işverenlerin ve çalışanların karşılıklı çıkarları etkili olmuştur diyebiliriz. Ancak son karar her zaman şirket yönetimine aittir. İspanya’da olduğu olduğu gibi, çalışanın işyerinde bulunmasına önem veren bazı ülke ve şirketlerdeki iş kültürü U/EİTM’nin uygulanmasına olanak vermemektedir. Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güven ilişkisinin zayıflığı, işyerine bağımlılık, çalışanın evinin ofis ortamı için uygun olmaması U/EİTM’nin uygulanmasını engellemektedir. Komuta ve kontrol üzerine kurulu şirket yönetimleri, kontrolü kaybetme korkusuyla U/EİTM’ye sıcak bakmamaktadır.

U/EİTM’nin yaygınlığı ülke ve sektörlere göre farklılık göstermektedir. Fakat genel olarak U/EİTM’nin toplam iş gücüne oranını birçok ülkede artma eğilimindedir. Avrupa’da U/EİTM en çok İskandinav ülkelerinde yaygındır. Onları Belçika, Hollanda, Fransa ve İngiltere takip etmektedir. Almanya, Macaristan, İtalya ve İspanya’da ise Avrupa ortalamasının altındadır. ABD’de de uzaktan çalışmada belirgin bir artış vardır. 1995’te işgücünün sadece %9’u uzaktan çalışmaktayken hükümetlerin girişimleriyle bu oran artmıştır. 2012 verilerine göre haftada en az 2,5 gün uzaktan çalıştığını belirten çalışanların oranı %2,5-%4 arasındadır. Haftada 1 ile 2,5 gün arasında çalışanların oranı %6 ile %10 arasındadır. Çalışanların %4 ile %5’i bir ay içinde ara sıra, %6 ile %11 arasındaki bir kesimse daha az sıklıkla uzaktan çalışmaktadır. Ülkeler arasındaki farklılarda EİT yayılımı, internet bağlantısı, EİT yetenekleri, ekonomik yapı, ülkenin GSYİH’si ve coğrafyası, işletme modelleri ve iş kültürü etkili olmaktadır.

Sektörler incelendiğinde ise U/EİTM’nin daha çok finansal hizmetlerde, bilişim teknolojileri ile ilgili sektörlerde ve kamu yönetiminde tercih edildiği görülmektedir. Fakat U/EİTM’de sektörlerden çok meslekler belirleyici olmaktadır. U/EİTM, günümüzde özellikle iki grupta yaygındır. Birincisi, işlerinde belirli bir dereceye kadar özerkliğe sahip olan yöneticiler ve uzmanlardır. İkincisi ise işlerini çoğunlukla EİT ile yürüten uzmanlar ve büro çalışanlarıdır.

Daha önce de belirttiğim gibi U/EİTM’nin uygulanmasında son kararı şirket yönetimi vermesine karşın gelişiminde işverenlerin ve çalışanların karşılıklı çıkarları etkili olmaktadır. Her iki tarafın da farklı beklentileri vardır. Çalışanlar kendi zamanlarını ayarlayabilme esnekliğinden, yolda vakit harcamamaktan ve ofiste bulunup bulunmadığını kontrol eden bir amirin tepelerinde durmamasından hoşnutlardır. Şirketler ise verimlilik beklentisiyle bu çalışma biçimine yönelmektedir. Farklı zaman dilimlerinde, farklı yeteneklerdeki kişilerle çalışma olanağına kavuşmaktadırlar. Şirketlerin U/EİTM’den beklentileri çağımızın esnek çalışma modelleri ile örtüşmektedir.

U/EİTM’nin Etkileri

ILO ve Eurofound (2017) U/EİTM’nin etkilerini dört boyutta ele almaktadır: Çalışma zamanı, bireysel ve örgütsel performans, iş-yaşam dengesi, mesleki sağlık ve esenlik.

U/EİTM hakkındaki bir çok araştırmaya göre haftalık çalışma zamanında bir artış vardır ve çalışanlar, daha fazla çalışma eğilimindedir. Üstelik birçok durumda bu iş ilişkisi, olağan çalışma süresini tamamlayıcı nitelikte, kayıt dışı ve ücretsizdir. Normal çalışma saatleri dışında işle ilgili telefon görüşmesi yapmak veya gönderilen bir e-posta’yı yanıtlamak oldukça yaygın bir durumdur. Mesai sonrasında da işle ilgili e-postalar kontrol edilmektedir. Çalışanların büyük bir kısmı iş arkadaşlarına ve müşterilere yardımcı olmak amacıyla her zaman temas kurulabilir olduklarını belirtmektedir. Yine önemli bir kısmı içinse neden işverenin beklentilerini karşılamaktır. Ayrıca işe gidiş gelişte vakit harcanmaması bu sürenin çalışmak için harcanabilmesine olanak vermektedir.

Tamamen uzaktan çalışanların sadece ufak bir kısmı (%9) normal mesai saatlerinde çalışmayı tercih etmekte, %36’sı ise daha erken (ya da geç) başlayıp daha erken (ya da geç) bitirmektedir. Hem tamamen işyeri dışında çalışanlar hem de uzaktan fazla mesai yapanlar için 18:00’dan gece yarısına kadar çalışma oldukça yaygındır. Bilgi işçileri, normal mesainin yanı sıra geceleri de evden çalışmakta ve bu çalışma özellikle saat 20:00 ile 22:00 arasında doruğa ulaşmaktadır. Ayrıca U/EİTM’de hafta sonu çalışma geleneksel mesaide çalışanlara göre daha yüksek bir orandadır. Hindistan’da uzaktan çalışanların %67’si haftanın altı veya yedi günü çalışırken bu oran ofis temelli çalışmada %58’dir. Yine de uzaktan çalışma, kişiye zamanını istediği gibi ayarlama olanağı sunduğu için çalışanlara çekici gelmektedir.

Araştırmalar, U/EİTM’de çalışanların performansının daha yüksek olduğunu göstermektedir. Bu verimlilik artışı artan çalışma zamanı ve çalışmanın daha az kesintiye uğramasıyla ilişkilendirilmektedir. Ayrıca U/EİTM’de daha yenilikçi çalışmalar ortaya konduğu, ama amirlerin yakın izleme ve kontrolünün yeniliklerin ortaya çıkışını olumsuz etkileyebileceği belirtilmektedir.

U/EİTM’nin iş yaşam dengesini etkisi konusunda zıt görüşler vardır. Bazı çalışanlar U/EİTM’nin ailesiyle daha fazla zaman geçirebilmesini sağladığını belirtirken bazılarına göre aile yaşamını daha karmaşıklaştırmaktadır. U/EİTM’nin tipine (düzenli, arada sırada veya kayıt dışı uzaktan çalışma), çalışanın cinsiyetine veya işteki pozisyonuna göre farklılıklar olabilir. Kişisel tutumlar da bu dengede etkili olabilmektedir. Örneğin bazı çalışanlar iş ve özel yaşamı birbirine karıştırmamak konusunda hassasken bazıları buna eğilimlidir.

Her an ve her yerde bağlı olmanın genel olarak insan sağlığı üzerinde olumsuz etkileri vardır. İş dışı zamanlarda sürekli e-postaları izleme ve yanıtlama zorunluluğu çalışanlar üzerinde baskı yaratmaktadır. Ancak bu durumu yalnızca U/EİTM’ye özgü bir sorun olarak görmemek gerekir; hiper-bağlılığın yarattığı genel bir sorundur. U/EİTM’deki iş baskısı diğer hiper-bağlılar için gündemden geri kalmama (sürekli Twitter’a veya Facebook’a bakma) gibi baskılar şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Hiper-bağlılık artıkça insanlar üzerindeki sürekli bağlı olma bakısı da artmaktadır. Yapılan araştırmalara göre gaipten telefon sesleri veya titreşimleri duymak ve telefona sarılmak oldukça yaygın bir durumdur. Çalışanlar açısından bakıldığında iş günü sonrası, işgücünün kendini yenileyebilmesi için yeterli ve net bir sürenin olmaması depresyon ve tükenmişlik hissiyle sonuçlanabilmektedir. Örneğin en temel sorunlardan biri zorunlu bir ihtiyaç olan uyku konusunda yaşanmaktadır. Belirli bir çalışma saatinin olmaması ve uyurken her an bir telefon veya e-postayla uyandırılabilme olasılığı uyku kalitesini de azaltmaktadır (Genner, 2017).

Kısacası, Türkiye’de de son yıllarda çok konuşulan ve yasal hazırlıkları yapılan “uzaktan çalışma”, çoğu zaman manşetlerde yer aldığı gibi müjdeli bir haber değildir. Çeşitli riskleri vardır. Bunun yanında, kayıtdışı U/EİTM diyebileceğimiz mesai dışında kontrol edilen e-postalar ve açık tutulmak zorunda kalınan telefonlar mesai saatlerinin sağlığa aykırı biçimde genişletilmesi anlamına gelmektedir.

U/EİTM Düzenlemeleri

U/EİTM’de ülke, şirket ve iş yeri düzeyinde düzenlemeler olmasına karşın uluslararası düzeyde yalnızca AB’nin 2002 tarihli Uzaktan Çalışma Üzerine Avrupa Çerçeve Anlaşması vardır. Bu anlaşmada, çalışanların hakları ve işverenin sorumlulukları yer almaktadır. Anlaşmada,

• uzaktan çalışmada hem işveren hem de çalışan için gönüllüğün esas alındığı,
• uzaktan çalışanların, diğer çalışanlarla aynı haklara sahip olduğu,
• uzaktan çalışanlar (aksini tercih etmedikçe) işverenin gerekli teçhizatın sağlanması ve bakımıyla yükümlü olduğu,
• işverenin, AB ve ulusal düzeydeki yasalar ve toplu sözleşmeleri göz önünde bulundurarak uzaktan çalışanların iş güvenliği ve sağlığından sorumlu olduğu,
• uzaktan çalışanların iş yükü ve çalışma saatlerinin diğer çalışanların koşullarından farklı olamayacağı,
• uzaktan çalışanların, diğer şirket çalışanlarından izole edilmemesi gerektiği,
• diğer şirket çalışanlara tanınan kariyer fırsatlarının, uzaktan çalışanlara da tanınması gerektiği
• uzaktan çalışanların da aynı sendikal haklara sahip olduğu

belirtilmektedir.

Ancak bu anlaşma düzenli olarak uzaktan çalışanlarla ilgilidir. Ne ara sıra uzaktan çalışanları ne de uzaktan, kayıtdışı mesaileri kapsamaktadır.

U/EİTM ülke politikaları düzeyinde incelendiğinde, U/EİTM’nin birçok hükümet tarafından desteklendiği görülmektedir.

ABD, 2000 yılından beri uzaktan çalışmayı genişletmeye çalışmaktadır. İlk kez kuş gribi sonrasında yaşanan salgın nedeniyle insanların evlerinden çıkamaması sonrasında her kamu çalışanının olabildiğince işyerine gelmeden, evden çalışabilmesi üzerinde durulmaktadır. Daha sonrasında terör saldırıları, doğal afetler ve salgınlar bu yaklaşımı daha da güçlendirmiştir. 2010 yılında ise Obama, uzaktan çalışmayı, devlet işlerinin sürekliliğini sağlama hedefinin ötesine taşımıştır. Obama, uzaktan çalışmanın iş-yaşam dengesini iyileştirmek, yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak ve çalışanların performansını işteki varlıkları ile değil sonuca bakarak ölçmek için bir strateji olduğunu gündeme getirmiştir.

Japonya’da bazı bakanlıklar uzaktan çalışmayı teşvik edici faaliyetlerde bulunmakta ve şirketlere uzaktan çalışmanın yararlarını anlatmaktadır. Uzaktan çalışmayla, kadınların işgücüne katılımının sağlanacağı, erkeklerin çocuk bakımına katılabileceği, ücretli çalışmayla hasta bakımının birleştirilebileceği üzerinde durulmaktadır. Ama temel neden, iş gücündeki azalma ve bunu uzaktan çalışmayla gidermek istemeleridir.

Arjantin’de Çalışma Bakanlığı uzaktan çalışmayı özendirici çalışmalar yapmakta; şirketlerdeki deneyimleri izleyerek en iyi uzaktan çalışmanın nasıl olacağı hakkında kılavuzlar yayınlamaktadır.

Uzaktan çalışma Finlandiya’da 2000’li yıllardan beri gündemdedir. Finliler özellikle uzaktan çalışmayı özendirirken iş-yaşam dengesi, verimlilik ve ekolojik çalışma koşulları üzerinde durmaktadır.

Macaristan’da ise uzaktan çalışma, doğum sonrası işe dönen kadınlar, yaşlı çalışanlar ve çalışma hayatına yeni atılanlar gibi dezavantajlı durumda olanları işgücüne kazandırmaya yoğunlaşmaktadır.

İtalya’da kamu sektöründe uzaktan çalışmanın kuralları 1998’de düzenlenmiştir. 18 Ekim 2012’de, yapılan bir duyuruda kamu yöneticilerinden her yıl 31 Mart’a kadar uzaktan çalışma planlarını bildirmeleri istenmektedir. Tüm bunlara karşın İtalya’da uzaktan çalışma yaygınlaşamamıştır.

Bir diğer Akdeniz ülkesi İspanya’da da uzaktan çalışma yaygın değildir. Henüz yasal belirsizlikler vardır ve sendikalar bu belirsizliklerin giderilmesi için uğraşmaktadır. Fakat İspanya’da bu yeni çalışma düzeninin getireceği belirsizlik nedeniyle stresin artacağı, iş ve özel yaşamın bir birine gireceği hakkındaki endişeler dile getirilmiş ve oluşabilecek psikolojik sorunlara dikkat çekilmiştir.

Aynı hassasiyet, uzaktan çalışmanın daha yoğun olduğu İsveç’te de görülmektedir. İsveç Çalışma Ortamı Kurumu, sürekli erişilebilir olma zorunluluğun insanlarda yarattığı stres konusunda uyarılarda bulunmaktadır.

İngiltere’de uzaktan çalışma şirketlerin isteğiyle değil de çalışanların talebiyle ilerliyormuş gibi görünmektedir. İngiltere yasalarına göre 2014 öncesinde, ebeveynler de dahil olmak sadece bir yakınının bakımını üstlenen kişilerin uzaktan çalışma talep etme hakkı varken 2014’te bu hak tüm çalışanlara verilmiştir. Fakat işverenin bunu talebi kabul etme zorunluluğu olmadığı gibi büyük şirketler bunun yasalaşmasından önce de bu uzaktan çalışmayı tüm çalışanlarına uygulamaktaydılar.

Hollanda’da ise çerçevesi belirsiz olmakla birlikte Çalışma Koşulları Yasası’na göre, işverenin çalışanın uygun koşullarda çalışıp çalışmadığını izleme sorumluluğu vardır. Ancak bunun sınırları belirsizdir; izleme çalışma zamanının kontrolünü ve performans değerlendirmesini de içerebilir.

Tüm bu uygulamalar yine düzenli olarak uzaktan çalışanlar içindir. Mesai saatleri içinde yapılan çalışmayı tamamladığı düşünülen EİT destekli fazla mesai kayıtdışıdır ve karşılığı ödenmemektedir. Ancak son birkaç yıldır tartışılmaya başlanmış ve “bağlantıyı kesme hakkı” olarak somutlaşmıştır.

Bağlantıyı kesme hakkının amacı kısaca, çalışanları U/EİTM’nin olumsuz etkilerinden (iş-yaşam dengesinin bozulması, sağlık sorunları) korumaktır. Bir diğer deyişle, U/EİTM ile “sınırsızlaşan işe” sınır koymaktır. Bu bağlamda en somut talep e-posta sunucuların çalışma saatleri dışında çalışanlara e-posta göndermesinin durdurulmasıdır. Başlıca araba üreticileri bu yöntemi uygulamaktadır. Fransa’da Renault akşamları ve hafta sonları, istisnai durumlar dışında e-posta gönderilmesini engellemektedir. Alman araba üreticisi BMW’de ise çalışanlar, işyeri dışında iş için harcadıkları zamanı kayda geçirme hakkına sahiptir ve bu da normal mesai saatleri dışındaki e-postaları yanıtlamanın telafisine olanak vermektedir. Ayrıca çalışanlar, amirleriyle “sabit saatlerde erişilebilirlik” anlaşması yapmaları konusunda teşvik edilmektedirler. Alman araba üreticisi Daimler de, çalışanlarına e-posta kutularını tatil kipine alma hakkı tanımakta, eğer e-posta kutusu bu kipteyse e-posta gönderene kişinin tatilde olduğunu bildiren bir yanıt dönmekte ve e-posta çalışanın posta kutusundan silinmektedir. Raporda belirtildiği gibi bu politikalar mobil çalışmanın vahşiliğini sınırlayıcı niteliktedir.

Benzer politikalara sektörel düzeyde de rastlanmaktadır. Örneğin 2006 yılında, telekomünikasyon sektöründe yapılan anlaşmayla, iş sözleşmesinin uzaktan çalışanların hangi zaman aralıklarında erişilebilir olacağını içermesi konusunda anlaşma sağlanmıştır. Fransa’da petrol sektöründe yapılan anlaşmada da çalışanların çalışma günleri arasında en az 11 saat dinlenme hakkı güvence altına alınmıştır.

Bağlantıyı kesme hakkı 1 Ocak 2017’de de tüm Fransa’da yürürlüğe girmiştir. 50 kişinin üstünde çalışanı olan şirketlere mesai sonrası e-postalar için bir politika belirleme yükümlülüğü getirilmiştir.

Sonuç

Birçok bilişim çalışanı (özellikle yazılım geliştirenler), işyerine gitmeyi ve yolda vakit kaybetmeyi gereksiz bulur. Bilgisayar ve internet bağlantısı olduktan sonra işlerini her yerde ve istedikleri zaman yapabileceklerini ve bunun hem kendileri için hem de işveren için daha yararlı olacağını düşünürler. Böylece işlerine daha iyi konsantre olabileceklerdir. Haklıdırlar; çalışanlarını tanıyan bir işveren de iyi bir programcının veya sistem yöneticisinin herhangi bir soruna takıldığında bilgisayar başından kalkamadığını, sorunu sonraki mesai zamanına bırakmak istemeyeceğini bilir. Dolayısıyla günümüzde uzaktan çalışma şansı verilen en çok bu tipteki çalışanlar ve öz disiplini yüksek yöneticilerdir. Fakat son zamanlarda geliştirilen teknolojiler “kaytarma” ihtimali olabilecek çalışanları da hem işyerinde hem de evden izleyerek performanslarını ölçebilecek niteliktedir. Bu nedenle, uzaktan çalışma daha geniş kesimlere yayılacaktır.

U/EİTM’nin çalışanlar için hem zararlı hem de yararlı sonuçları olabilir. Ancak zararların en aza indirilebilmesi için başta kayıtdışı U/EİTM olmak üzere, tüm U/EİTM biçimlerinin yasal olarak düzenlenmesi gerekmektedir. Çünkü kayıtdışı U/EİTM, işgününü uzatarak artı değeri artırmaktan başka bir şey değildir ve Fransız işçi sınıfının haftalık çalışma saatini U/EİTM yoluyla uzatmak isteyenlere DUR demesi önemli bir kazanımdır. Ayrıca U/EİTM’nin çalışanları yalnızlaştırmak ve daha da örgütsüzleştirmek gibi bir sonucun olabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.

Kaynaklar

Genner, S. (2017). ON/OFF: Risks and Rewards of the Anytime-Anywhere Internet. vdf Hochschulverlag AG.

ILO-Eurofound (2017), Working anytime, anywhere: The effects on the world of work.

Norris, P. (2001). Digital Divide: Civic Engagement, Information Poverty, and the Internet Worldwide. Cambridge University Press.

Notlar:

[1] Bu yazıda yer alan istatistiksel bilgiler, ILO ve Eurofound’un (2017) birlikte hazırladığı Herhangi bir zaman ve yerde çalışma: Çalışma dünyası üzerindeki etkileri başlıklı araştırma raporundan alınmıştır.